Molti si interrogano sul ruolo delle HR in azienda, in un mondo che cambia alla velocità della luce e che mette a dura prova la capacità delle persone di stare al passo. Parlando poi di Trasformazione Digitale il tema diventa ancora più scottante. Per me una cosa è certa: nei prossimi 5 anni le HR saranno protagoniste della Trasformazione Digitale. Basta solo ne siano consapevoli.

Ecco 5 ragioni per cui chiunque pensi di cambiare un'organizzazione per renderla più smart e competitiva in epoca digitale non può fare al meno di considerare il ruolo e il supporto della funzione HR.

1) La trasformazione digitale è una rivoluzione culturale, le HR si occupano di persone ed hanno la sensibilità per farla accadere. La prima cosa che chiariamo alle aziende con cui lavoriamo (specie con quelle di cultura più tecnica) è che quando si parla di Digitale ci si riferisce in minima parte alla tecnologia. La rivoluzione tecnologica è alla base di tutto, ma le aziende "digitali" (come le startup o Facebook, Google, ecc.) si distinguono non solo perché fanno largo uso di innovazione tecnologica, ma anche e sopratutto perché tutti i loro collaboratori, a qualunque livello, sono portatori di una cultura diversa. La cultura digitale (di cui noi abbiamo tentato una descrizione nel nostro Manifesto) è un mix di comportamenti, mentalità, competenze e attitudini che caratterizzano le aziende che noi definiamo Smart. Chi meglio delle HR, che presidiano le persone e tutte le dinamiche organizzative e culturali delle azienda, può avere una sensibilità in grado di comprendere e innescare dinamiche che favoriscano la rivoluzione culturale-digitale all'interno della loro organizzazione?

2) Trasformare è più difficile che innovare e l'innovazione da sola non basta: gestire il cambiamento delle persone sarà appannaggio dalle HR. Lo so, dire che trasformare è più difficile che innovare può sembrare provocatorio, specie nell'epoca (e nell'epica) delle startup. Ma partecipare, comprare e integrare una startup si rivela spesso una sfida estremamente ardua e i casi di successo vedono quasi sempre una separazione netta, anche fisica, tra l'ambiente vecchio e quello della startup acquisita. Se molte aziende sono conservative non è solo causato dall'estremo tatticismo di amministratori e azionisti che spesso guardano più alla trimestrale che alla stratega di lungo periodo. Cambiare è l'innovazione più difficile che una grande organizzazione può fare e la componente umana è cruciale. Si tratta di gestire le aspettative, le paure, le resistenze di generazioni diverse, di ruoli e funzioni eterogenee, spesso diffidenti e con mentalità e background tradizionalmente diversi. Si tratta di coinvolgere ed entusiasmare le persone per abbattere quelle paure e iniziare lavorare insieme in un modo nuovo, anche divertente, ricco di opportunità e sfide. Si tratta di immettere nell'organizzazione uno spirito ed un'energia nuova, un mestiere questo che spetta in primis al management, ma che la funzione HR avrà il compito di guidare e coordinare, perché per definizione essa si occupa di una cosa sola: le persone.

3) L'ingresso dei Millennial e dei nativi digitali nell'organizzazione può essere un problema: le HR hanno le leve per farla diventare una grande opportunità. Il ruolo dei Millennial (sinonimo per indicare i nativi digitali, coloro per i quali tutto ciò di cui stiamo parlando è un non-sense perché il digitale è il loro ambiente naturale) è diventato un argomento molto dibattuto. E non a caso. Per un'organizzazione può essere una sfida accettare degli "alieni" che parlano un'altra lingua (quella del digitale, appunto): hanno aspettative molto diverse dai loro genitori e rischiano di vivere le aziende, tranne quelle più smart, come delle gabbie, anziché luoghi in cui esprimersi al meglio. Ovviamente, più queste persone hanno talento, maggiore è la percezione di estraneità che si può generare. Il tema poi non riguarda solo i Millennial, ma almeno le altre 2 generazioni che convivono nell'azienda e che non necessariamente accettano di buon grado questi "nuovi talenti" su cui talora si ripongono miracolose aspettative di rinnovamento. Ce n'è abbastanza per comporre un quadro problematico con un finale scontato: la neutralizzazione dei suddetti talenti, se non la loro progressiva espulsione. In realtà l'energia, la creatività e il potenziale di innovazione che provengono dai Millenial possono costituire una grande opportunità per l'organizzazione che vuol competere nell'epoca digitale. La funzione HR, in alleanza con il management dell'azienda, può dar vita ad un sistema che sappia valorizzare la collaborazione intergenerazionale: da un lato mostrare ai capi e ai manager direttivi il ruolo di leadership abilitante che devono assumere per valorizzare il potenziale della nuova generazione; dall'altro insegnare ai giovani ad insegnare ai senior (si pensi ai format di reverse mentoring), acquisendo la consapevolezza che ciò che è scontato per loro non lo è per l'ambiente in cui opereranno. Una strategia che solo HR può avere per il ruolo e la sensibilità che svolge all'interno dell'organizzazione.

4) Nell'epoca della conoscenza, definire e implementare strategie formative e di aggiornamento è essenziale per rimanere competitivi: non è questa una funzione tipicamente HR? La formazione è tradizionalmente di competenza HR. E la formazione sta vivendo, ormai da tempo, a sua volta una rivoluzione: nei contenuti, dato che le famiglie professionali, la tipologia e la ripartizione delle competenze sono in grandissima evoluzione ed ibridazione (ciò che interessa ai Sales può essere rilevante anche per Finance, e viceversa; ciò che riguarda IT è sempre più rilevante anche per R&D, ecc.); ma è anche una rivoluzione delle modalità di fruizione, grazie ad un amplissimo spettro di soluzioni digitali con cui i contenuti possono essere fruiti. Ormai la formazione è un Journey multicanale in cui le esperienze e i canali sono funzionali al bisogno formativo: aule esperienziali per veicolare envisioning, collaborazione e contenuti alti; e-learning e contenuti puntuali per la formazione tecnica, anch'essi possibili in modalità multipiattaforma (non più soltanto PC, tablet mobile, ma anche nuovi canali come Oculus e realtà aumentata...). Un quadro nel quale al bisogno costante e crescente di aggiornamento continuo risponderà una funzione HR che anche quest'area potrà presentarsi rinnovata e pienamente consapevole del proprio ruolo strategico per la crescita dell'organizzazione in cui opera.

5) Il Digitale rivoluziona processi e organizzazione, enfatizzando il lavoro per obiettivi e l'interfunzionalità: non è anche questa una prerogativa delle HR? Smart working, inerfunzionalità, organizzazioni piatte, Holocracy. La cultura digitale di cui si parlava sopra ha un impatto devastante sulle organizzazioni "tradizionali". Nel modello digitale si valorizzano le periferie, i capi abilitano un cambiamento continuo, una collaborazione interfunzionale estremamente orientata al raggiungimento di obiettivi specifici, ad un'esecuzione agile ed estremamente veloce. Adattare una grande organizzazione a questo nuovo modo di lavorare non è impresa semplice né unicamente in carico agli specialisti di organizzazione. E' uno sforzo di tutto il management e dell'intera organizzazione, ma il supporto continuo, l'implementazione e il tracking da chi possono venire se non da HR?

Ovviamente il ruolo centrale che HR avrà nei processi di Trasformazione Digitale richiedono due elementi essenziali:

• Il commitment del management dell'organizzazione, che è abilitante non solo per il ruolo di HR ma anche per gli altri due pilastri della Trasformazione Digitale: la tecnologia e il business;

• Il commitment della funzione HR stessa, che deve comprendere a fondo le tematiche di business e tecnologiche messe in gioco dalla Trasformazione Digitale per poi rielaborarle in una people strategy agile e aperta al contributo degli ecosistemi di innovazione interni ed esterni all'organizzazione

Il prossimo 13 giugno ospiteremo in Smartive una quindicina di direttori HR di altrettante grandi aziende proprio per discutere di questo tema. Lo faremo nel quadro del nostro programma di incontri Smart Morning, principalmente dedicato a manager HR per discutere e condividere le problematiche dell'impatto della Trasformazione Digitale nelle aziende proprio sotto il profilo HR. Avremo l'interessante case history di Electrolux che da oltre un anno sta compiendo il proprio Transformation Journey e avremo modo sentire il punto di vista di aziende di tutte le industry. Qual è il vostro?